Objetividad en la Evaluación de Desempeño Laboral de los Funcionarios con Derechos de Carrera Administrativa

Publicado por: Victor Julio Peña Palacios Fecha: 31 de Diciembre 1969 Equipo: Talento Humano Tema: Empleo Público 10080

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“Objetividad en la Evaluación de Desempeño Laboral de los Funcionarios con Derechos de Carrera Administrativa”

Partiendo de la primera palabra del título de este artículo “Objetividad” la cual se enmarca como un principio complementario al de imparcialidad que exige actuar atendiendo a criterios objetivos, es decir, relacionados con el objeto sometido a consideración y nunca con los sujetos interesados ni con el sentir personal de quien actúa. En relación a lo anterior, la Evaluación de Desempeño Laboral que se efectúa a los funcionarios con derechos de carrera administrativa, debe estar definida y realizada en pro de garantizar el principio de objetividad por quienes intervienen en ella, es decir evaluado y evaluador, quienes no pueden pretender y/o asociar criterios subjetivos de índole personal o laboral en el resultado final de la misma.

En concordancia con la normativa que regula la evaluación de desempeño laboral en Colombia, y de acuerdo a lo estipulado en el Estatuto de Carrera Administrativa. (Ley 909 de 2004), en la cual se establece como un instrumento que permite corroborar el cumplimiento de las responsabilidades que adquiere cada funcionario de acuerdo a sus funciones, tal como lo demanda el artículo 122 de Constitución el cual estipula: “No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento (...).” Por lo tanto, es importante recordar que la evaluación de desempeño se debe realizar y estructurar en las funciones estipuladas en el manual de funciones establecido para cada empleo de la entidad, por consiguiente, resulta inadecuado evaluar y/o desempeñar funciones no asignadas al empleo desempeñado y del cual se es titular.

De acuerdo con lo anterior, es fundamental hacer referencia a algunos aspectos básicos que se deben observar en la evaluación por quienes en ella intervienen, en primer lugar, que se estén evaluando funciones que estén dentro del manual de funciones, que las funciones se hayan realizado en el periodo correspondiente a evaluar, que se realice por quien tiene la función de evaluar, que no existan diferencias, conflictos laborales o personales marcados por el evaluador y evaluado, en el caso anterior se sugiere solicitar cambio de evaluador o declararse impedido exponiendo los motivos con el fin de evitar controversias al momento de la evaluación.

Igualmente, resulta trascendental referirnos a la subjetividad que puede manar en la evaluación de desempeño, si bien se han mencionado los aspectos fundamentales de la misma para que esta sea objetiva, es imprescindible mencionar que al momento de evaluar y revisar el cumplimiento de los compromisos fijados para el cumplimiento de los objetivos institucionales y logro de las dependencias; aspectos que se deben medir con los datos y componentes de las evidencias que debe presentar el funcionario evaluado y el evaluador, por ende, no ser objetivos en la evaluación distorsiona la evaluación final; por ello los perjuicios personales, el asociar el periodo de evaluación con los últimos acontecimientos institucionales y/o la dependencia, al igual orientar la evaluación bajo una perspectiva de la dirección general de la entidad, y evaluar bajo el efecto de aureola, la cual consiste en un sesgo cognitivo en valorar a los funcionarios a partir de un rasgo sobresaliente positivo o negativo y generalizar utilizando ese atributo, conlleva a que se deje de un lado el principio de objetividad de la evaluación.

Como ejemplo a los aspectos subjetivos, se alude que es contrario al principio de objetividad; que una entidad adopte posturas personales y sin ningún fundamento normativo; ejemplo de ello podría ser, impartir como política que ningún funcionario puede ser evaluado con el cien por ciento 100%, proceder equivocado y desacertado, pues si un funcionario cumplió a cabalidad con el total de sus compromisos de forma diligente y responsable no existiría ningún argumento que conlleve a obtener una calificación menor al 100% de sus compromisos funcionales, al igual se debe aclarar que en la evaluación de los compromisos comportamentales en los cuales predominan características cognitivas, es fundamental tener presente que lograr el 100% en estas competencias exige que el funcionario cumpla “SIEMPRE” con los principios de la administración pública (eficacia, eficiencia, publicidad, transparencia, moralidad, etc.) y los valores del servicio público (honestidad, respeto, compromiso, diligencia, justicia), en cada una de las competencias que este concertó para su evaluación, además las mismas exigen que el funcionario aporte más de lo que tenía estipulado en los compromisos laborales acordados, significando que para que un funcionario sea calificado 100% en su evaluación anual y/o definitiva deberá efectuar aportes que mejoren los procesos, conlleven al logro de los objetivos de la dependencia, entre otros aspectos de mejoramiento, es por ello que obtener un "SI" en esa competencia asociada se debe conceder, calificar y/o exigir de forma objetiva.

En síntesis, la objetividad de la evaluación de desempeño laboral no puede estar permeada de subjetividad por quienes intervienen en ella, al igual no se puede aceptar que se impongan reglas o se adopten criterios fuera de lo estipulado por la normativa que regula y estipula los principios y características de la misma.

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