*20246000044661* 

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Radicado No.: 20246000044661 

Fecha: 26/01/2024 08:29:49 a.m. 

Bogotá D.C 

Referencia: EMPLEOS. ACOSO LABORAL. Procedimiento. RAD 20239001107922 del  13 de diciembre de 2023. 

En atención a la radicación de la referencia, en la solicita información sobre lo siguiente: 

“Requiero una asesoría jurídica respecto a un caso de acoso laboral, donde me  amenazan con un proceso disciplinario y destitución porque me cambiaron a una  dependencia sin tener encuentra mi formación académica ni mi experiencia profesional y  me están presionando a ejercer funciones que yo no sé ejecutar y que en caso de  ejercerlas podrían perjudicar a la dependencia y a la entidad porque no estoy capacitada  para hacerlas, además solicité cambio de grupo a dependencias donde sí puedo hacer  mis funciones de mi ficha y me cambiaron a donde ellos quisieron, y es un grupo que  tiene mayor riesgo de ambiente laboral, de hecho nadie quiere ni siquiera llegar por  encargo a esa dependencia y los cargos están vacíos. Estoy solicitando su colaboración  urgente, ya que si esto no se soluciona debo proceder con una demanda directa a la  institución y sus funcionarios por desconocer los derechos e incluso los deberes que  debía ejecutar por un mal proceder y por omisión de la solicitud radicada inicialmente, que  incluye evidencia de deterioro en salud mental el estrés que estas condiciones generan y  el detrimento en mi carrera profesional.”. Frente a lo anterior, me permito manifestarle lo  siguiente:  

Inicialmente, es oportuno señalar en primer lugar que, de acuerdo con lo establecido en el  Decreto 430 de 2016¹, este Departamento Administrativo tiene como objeto el  fortalecimiento de las capacidades de los servidores públicos y de las entidades y  organismos del Estado, su organización y funcionamiento, el desarrollo de la  democratización de la gestión pública y el servicio al ciudadano, mediante la formulación,  implementación, seguimiento y evaluación de políticas públicas, la adopción de  instrumentos técnicos y jurídicos, la asesoría y la capacitación. 

En ese sentido, la resolución de los casos particulares corresponderá a la autoridad  empleadora y nominadora, en cuanto es la instancia que conoce de manera cierta y  documentada la situación particular de su personal. 

Por tanto, este Departamento Administrativo, en ejercicio de sus funciones, realiza la  interpretación general de las disposiciones legales y, en consecuencia, no le corresponde  la valoración de los casos particulares ni pronunciarse sobre la legalidad de las  actuaciones internas de las entidades públicas. 

No obstante, me permito dar respuesta a su consulta en los siguientes términos: La Ley 1952 de 2019², dispone: 

ARTÍCULO 37. Derechos. Además de los contemplados en la Constitución, la ley y los reglamentos,  son derechos de todo servidor público: 

(...) 

3. Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

(...) 

ARTÍCULO 38. Deberes. Son deberes de todo servidor público: 

1.Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la Constitución, los tratados de  derechos humanos y derecho internacional humanitario, los demás ratificados por el Congreso, las  leyes, los decretos, las ordenanzas, los acuerdos distritales y municipales, los estatutos, de la  entidad, los reglamentos y los manuales de funciones, las decisiones judiciales y disciplinarias, las  convenciones colectivas, los contratos de trabajo y las órdenes superiores emitidas por funcionario  competente. 

(...) 

8. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones, siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las leyes vigentes, y atender los requerimientos y citaciones de las autoridades competentes. (...) 

25. Denunciar los delitos, contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento, salvo las excepciones de ley.

Como se aprecia, la norma ha previsto el deber de: 

- Cumplir y hacer que se cumplan los deberes, entre otros, los asignados por  orden del superior competente. 

- Denunciar delitos y faltas disciplinarias del cual se tenga conocimiento. 

Por otra parte, la Ley 1010 de 2006³, definió el acoso laboral y determinó las modalidades  generales como maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral,  entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral. También señala que  los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos  de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno,  confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.  De igual manera previó unas garantías en favor del quejoso en una presunta situación de  acoso laboral con el fin de evitar actos de represalia. Específicamente, en su artículo  primero la Ley 1010 de 2006 que su objetivo es definir, prevenir, corregir y sancionar  diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en  general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus  actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. En  consecuencia, de acuerdo con el artículo 6 de la pre-citada ley consagra claramente como  sujetos activos o autores de acoso. 

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier  otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya  relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo; 

La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una  dependencia estatal; 

La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas  del acoso laboral; 

Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado; 

Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores  con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública; 

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso  laboral: 

La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; La  persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los  Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley 

Por su parte, la Resolución 652 de 2012 establece la conformación y funcionamiento del  Comité de Convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas. Las funciones  se encuentran consagradas en su artículo 6 de la siguiente forma: 

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. 
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. 
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el  sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el  trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. 
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los  organismos de control. 
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. 
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

De acuerdo con esto, la ley de acoso laboral tiene su alcance dentro del ámbito de las  relaciones laborales y de subordinación. Así mismo, la Procuraduría General de la Nación  mediante consulta C-222 año 2019, consagró: 

En cuanto a los casos de acoso laboral que deben ponerse en conocimiento de la PGN, se colige del  contenido del artículo 9.°, numerales 1.° y 2.° del parágrafo 2.°, de la Ley 1010 de 2006, que resulta  indispensable que el Comité de Convivencia Laboral agote el procedimiento interno, y si se supera  «amigablemente la situación de acoso laboral, no habría lugar a remitir por sana lógica los  documentos relacionados con dicha conciliación para que se persiga disciplinariamente al sujeto  activo de dicha persecución o malos tratos; pero, en cambio, si se vulnera lo acordado sí debe  conocer el asunto la Procuraduría General de la Nación o las personerías, según el caso». En esta  misma línea, en la consulta C-106 -15 consta lo siguiente: 

[L]a Ley 1010 de 2006 fue clara en su intención de crear mecanismos de carácter preventivo  y correctivo, antes del sancionatorio. Esta apreciación es fácilmente determinable en los artículos 1.°  y 9.° de la norma citada [...]. Del articulado antes señalado se puede deducir que las denuncias de  acoso laboral están sujetas a un procedimiento especial que es previo al inicio de la acción  disciplinaria, [...] tal como en su momento lo describió la circular N° 020 del 2007, proferida por la  Procuraduría General de la Nación, en la que señaló [...] «5. Cuando la entidad pública hubiere  agotado el procedimiento preventivo y éste culmine con la recomendación de una medida correctiva  que efectivamente se adopte y supere la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias se  archivarán en la entidad y se abstendrán de remitirlas a este organismo de control» 

Lo que explica la circular es que la acción disciplinaria solamente es procedente para los casos en  los cuales no haya acuerdo conciliatorio sobre la conducta que se estima como de acoso laboral,  pues en caso [de] que el mecanismo preventivo surta su fin con el acuerdo respectivo, la entidad a la  cual pertenecen los servidores públicos debe proceder al archivo de las diligencias. 

En suma, solo deben ponerse en conocimiento de la Procuraduría General de la Nación  aquellos casos en los que no se logre el acuerdo entre las partes, no se atiendan las  recomendaciones formuladas o la conducta persista. 

Por ende, cuando el Comité de Convivencia Laboral de la respectiva entidad pública haya agotado el  procedimiento preventivo, sin que se hubiese superado la situación de acoso laboral, deberá  proceder a remitir lo actuado a la Procuraduría General de la Nación, entidad a la que le corresponde  ejercer, de manera exclusiva, el poder disciplinario en estos casos, acorde con las competencias  internas definidas en el Decreto Ley 262 de 2000 

De acuerdo con lo anterior, la Ley de Acoso Laboral tiene su alcance dentro del ámbito de  las relaciones laborales y de subordinación. Así, la autoridad competente para  pronunciarse en torno a los presuntos actos de acoso laboral es el Comité de Convivencia  Laboral o la instancia creada para tal fin por la Administración. 

De igual forma, de acuerdo con el pronunciamiento de la Procuraduría General de la  Nación y las funciones del Comité de Convivencia Laboral establecidas en el artículo 6 de  la Resolución 652 de 2012, este debe adelantar y agotar todos los procedimientos  preventivos sobre los cuales tiene competencia. Así mismo, para agotar el procedimiento  preventivo deberá hacerlo acorde con el procedimiento establecido por el reglamento interno para tal fin, lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006, la Resolución 652 de 2012 y  respetando los preceptos constitucionales. 

Para mayor información respecto de las normas de administración de los empleados del  sector público; así como las inhabilidades e incompatibilidades aplicables a los mismos,  me permito indicar que en el link /eva/es/gestor-normativo podrá encontrar conceptos  relacionados con el tema, que han sido emitidos por esta Dirección Jurídica. 

El anterior concepto se emite en los términos establecidos en el artículo 28 del Código de  Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo 

Atentamente, 

ARMANDO LOPEZ CORTES  

Director Jurídico  

Proyectó: Luis Fernando Núñez Rincón.

Revisó: Harold Herreño.  

11602.8.4

NOTAS DE PIE DE PÁGINA

1 Por el cual se modifica la estructura del Departamento Administrativo de la Función Pública

2 Por medio de la cual se expide el código general disciplinario se derogan la ley 734 de 2002 y algunas disposiciones de la  ley 1474 de 2011, relacionadas con el derecho disciplinario.

3Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros  hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.