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¿Es viable que a un empleado público se le conceda la modalidad laboral del teletrabajo en el exterior?
Teniendo en cuenta que la finalidad del teletrabajo es la utilización de las tecnologías de la información como soporte para el desarrollo de la actividad laboral, que se podrá otorgar a los servidores públicos siempre que se cumplan con las condiciones establecidas en las normas, en criterio Dirección Jurídica, no es viable otorgar el beneficio del teletrabajo desde el exterior a un empleado público.
¿El otorgamiento del beneficio del teletrabajo a un empleado público se materializa mediante acto administrativo?
Se considera importante señalar que la entidad u organismo público que decida implementar el teletrabajo como modalidad de trabajo, deberá reglamentarlo mediante un acto administrativo (Resolución), en la cual se señalará de manera clara y sucinta todos y cada uno de los aspectos que rodean el teletrabajo en la entidad, entre ellos, derechos, deberes, el procedimiento dispuesto por la entidad para acceder al beneficio, causales para dar por terminado el teletrabajo etc.
En ese sentido, se considera que en el caso que una entidad pública haya adoptado el teletrabajo como modalidad laboral, al otorgar el teletrabajo a un empleado público deberá realizarlo igualmente mediante acto administrativo, en el cual se deberá indicar que se incluyen las condiciones que de manera general ha establecido la entidad, incluyendo las específicas causales de terminación del beneficio.
¿El carácter de tele trabajador se considera como un derecho adquirido a favor del empleado?
Se precisa que uno de los principios que orientan el teletrabajo como modalidad de trabajo es la voluntariedad, entendida como el acuerdo de las voluntades de la administración y del empleado público encaminado para que el ejercicio de las funciones propias del empleo se desarrollen mediante dicha modalidad.
Ahora bien, para su implementación y desarrollo la administración deberá proceder a expedir la reglamentación del caso, señalando en forma clara la forma de acceder al beneficio, seguimiento al teletrabajo, así como las causales para su terminación, sin que dicha connotación (teletrabajador) le otorgue al empleado algún tipo de estabilidad laboral o derive en derechos adquiridos a favor de este.
¿La reversibilidad en el teletrabajo es una decisión discrecional de la administración?
En caso que la entidad decida implementar el teletrabajo como modalidad laboral, la administración deberá reglamentar de manera clara y precisa las condiciones mediante las cuales se implementa el teletrabajo en la entidad, dentro de la reglamentación deberá indicar las causales por las cuales se finaliza el beneficio del teletrabajo para un empleado público.
De otra parte, se considera procedente señalar que el teletrabajo como modalidad laboral comporta como principios para su implementación, duración y terminación, entre otros, la voluntariedad y la reversibilidad, esta última entendida como la facultad que le asiste al empleador para dar por terminado el teletrabajo a un empleado y la posibilidad que le asiste a quien presta sus servicios en la modalidad de teletrabajo para desistir del mismo y en consecuencia, retornar a su puesto habitual de trabajo; es decir, finalizar el teletrabajo como modalidad laboral, y por ello regresar a ocupar su puesto de trabajo en las instalaciones físicas de la entidad.
¿El conferir el teletrabajo a un empleado es una decisión discrecional por parte de la administración?
El teletrabajo tiene como principio orientador la voluntariedad, entendida como el acuerdo de las voluntades de la administración y del empleado público para realizar las funciones propias del empleo mediante dicha modalidad, su permanencia y la terminación del mismo.
Así las cosas, se indica que el ejercicio de las funciones propias de su cargo por parte del empleado mediante el teletrabajo, será la suma de las voluntades de la administración y del empleado, resaltando que las condiciones para su realización deberán ser reglamentadas de manera clara por la administración.