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Preguntas Frecuentes
Pregunta | Portal | Fecha actualización | Compatir |
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A partir de los resultados del proceso participativo ¿Cómo se redactó y diseñó el código?A partir de los resultados del proceso participativo ¿Cómo se redactó y diseñó el código? eva-pregunta-frecuente
Para seleccionar los 5 valores, el equipo de trabajo revisó los más votados por servidores y ciudadanos en el proceso participativo e integró los valores que más se asemejaban unos con otros. Así, se definió que el código estaría compuesto por los siguientes valores: Honestidad (integración de honestidad y transparencia – 13.879 votos), Respeto (1.168 votos), Compromiso (integración de Actitud de Servicio y Compromiso – 4.137 votos), Diligencia (Integración probidad, idoneidad y eficiencia – 2.138 votos) y Justicia (643 votos). Una vez seleccionados los valores, el equipo de Función Pública trabajó en la redacción de las definiciones, así como de los principios de acción, buscando mantener un lenguaje simple y cercano. También se le apostó a un diseño fresco y agradable, con fotos de servidores públicos reales. |
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2018-11-06 | |
Acuerdos de gestiónAcuerdos de gestión función pública
¿Qué condiciones deben tener los empleos para ser considerados Gerencia Pública?
En las entidades del orden nacional es gerente público quien cumple las cuatro condiciones siguientes: 1. Ser funcionario público 2. Pertenecer al nivel directivo 3. Ocupar un empleo de libre nombramiento y remoción 4. No haber sido nombrado directamente por el Señor Presidente de la República. En las entidades del orden territorial es gerente público quien cumple las cuatro condiciones siguientes: 1. Ser funcionario público 2. Pertenecer al nivel directivo 3. Ocupar un empleo de libre nombramiento y remoción 4. No estar desempeñando el cargo de: Secretario de Despacho, Director, Gerente, Rector de Institución de Educación Superior distinto a los entes universitarios autónomos. (Ver artículo 47 de la Ley 909 de 2004).
¿Los secretarios de despacho de las alcaldías son gerentes públicos?
No. Los empleos de secretario de despacho de las entidades del orden territorial no se consideran gerentes públicos y por lo tanto no están obligados a concertar acuerdos de gestión. En igual situación están los directores, gerentes o rectores de instituciones de educación superior distintas a los entes universitarios autónomos. (Art. 47, Ley 909 de 2004).
¿Qué otros empleos del nivel territorial no se consideran Gerencia Pública?
En el nivel territorial, no se consideran empleos de Gerencia Pública aquellos que han sido considerados de Alta Dirección Territorial, de acuerdo con lo estipulado en el parágrafo del artículo 4 del Decreto 785 de 2005, por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004. Estos empleos son: Diputados, Gobernadores, Concejales, Alcaldes Municipales o Distritales, Alcalde Local, Contralor Departamental, Distrital o Municipal, Personero Distrital o Municipal, Veedor Distrital, Secretarios de Despacho, Directores de Departamentos Administrativos, Gerentes de Unidades Administrativas Especiales, Directores, Gerentes o Presidentes de entidades descentralizadas. Así mismo, de conformidad con lo señalado en el artículo 8 de la Ley 1474 de 2011, el empleo de Jefe de Oficina de Control Interno o quien haga sus veces en el nivel territorial, a partir de la vigencia de la citada ley pasa a clasificarse como de período fijo de cuatro (4) años que comienza en la mitad del respectivo período del Gobernador o Alcalde. Por lo cual también quedan exceptuados.
¿Quien está en calidad de encargado en un empleo de gerencia pública, concerta acuerdo de gestión?
Si se trata de un encargo en situación de vacancia definitiva, el encargado no concerta acuerdo de gestión porque esta situación administrativa no puede superar los tres (3) meses, vencidos los cuales el empleo debe ser provisto en forma definitiva (artículo 24. Ley 909 de 2004), y de acuerdo con lo estipulado en el artículo 2.2.13.1.9 del Decreto 1083 de 2015, para que el gerente público y su superior jerárquico concerten y formalicen el acuerdo de gestión se prevé un plazo no mayor a cuatro (4) meses, contados a partir de la fecha de posesión del cargo; se entendería entonces que en la situación de encargo antes mencionada no se alcanzaría a concertar el acuerdo de gestión. Si se trata de un encargo en situación de vacancia temporal el encargado si debe suscribir acuerdo de gestión con su superior jerárquico, siempre y cuando dicha vacancia supere los cuatro (4) meses antes mencionados.
¿Cuál es la fecha máxima para concertar y evaluar el acuerdo de gestión?
El acuerdo de gestión está muy ligado a la planeación institucional; por lo tanto, debe concertarse en el momento en que se adopten las metas y planes institucionales. Su evaluación debe realizarse en un plazo no mayor de tres meses, contado a partir de la finalización de la vigencia del acuerdo; sin embargo, es conveniente que este proceso se realice antes de que se surtan las evaluaciones del desempeño de los servidores de carrera, para que sirva de referente de las mismas.
¿Cada cuánto se hace seguimiento a los acuerdos de gestión?
El artículo 2.2.13.1.10 del Decreto 1083 de 2015 estipula que los compromisos pactados deben ser objeto de seguimiento permanente, del cual debe dejarse constancia escrita de los aspectos más relevantes para que sirvan de soporte en la evaluación. Dada la relación tan estrecha que existe entre los acuerdos de gestión y la planeación institucional, sería conveniente ajustar el seguimiento de éstos a las fechas y condiciones de seguimiento de dicha planeación.
¿Quién debe evaluar el acuerdo de gestión?
El acuerdo de gestión debe evaluarlo el superior jerárquico del gerente público y esta función es indelegable.
¿Cuando el superior jerárquico del gerente público renuncia, debe efectuar la evaluación del acuerdo?
Si. Antes de retirarse de la entidad el superior jerárquico debe proceder a evaluar los acuerdos de gestión que haya suscrito con sus subalternos. El nuevo superior jerárquico debe revisar, con el gerente público, los compromisos concertados con el anterior jefe, ya sea para validarlos o para cambiar lo que considere pertinente y al finalizar la vigencia del acuerdo, éste deberá ponderar su evaluación con la del jefe anterior para calificar el acuerdo de gestión.
¿Cuál es la vigencia de un acuerdo de gestión?
El acuerdo de gestión debe pactarse para una vigencia anual que coincida con los períodos de programación y evaluación previstos en el ciclo de planeación de la entidad. Así mismo, habrá períodos inferiores dependiendo de las fechas de vinculación del respectivo gerente público (Art. 2.2.13.1.6 del Decreto 1083 de 2015).
¿Se debe formalizar el acuerdo de gestión?
Cualquiera sea el sistema de evaluación que se adopte, éste debe establecerse reglamentariamente. Dicha reglamentación deberá contemplar, entre otras cosas, los criterios para involucrar la evaluación de gestión de las oficinas de control interno, la escala de valoración del acuerdo de gestión, las condiciones para obtener la máxima calificación. Se sugiere que en dicha reglamentación se contemplen también aspectos como el número de seguimientos que se realizarán en la vigencia del acuerdo, las fechas de concertación y evaluación de los acuerdos y el tratamiento de las evidencias de desempeño.
¿Existe una metodología obligatoria para concertar los acuerdos de gestión?
El Departamento ha diseñado una metodología para concertar, hacer seguimiento y evaluar los acuerdos de gestión, la cual debe ser adoptada siempre y cuando la entidad no haya desarrollado su propio mecanismo de evaluación para los gerentes públicos. |
Función Pública |
2019-08-23 | |
Bienestar SocialBienestar Social función pública
¿Es viable el otorgamiento de Kits escolares para los hijos de los funcionarios de una E.S.E., dentro de programas de Bienestar Social?
Una vez revisada la legislación vigente para el tema de la consulta, consideramos que no resulta viable jurídicamente el otorgamiento de los Kits escolares mencionados en la pregunta, debido a que la normatividad no contempla ese tipo de ayudas dentro de los Programas de Bienestar; sin perjuicio de lo anterior, podría estudiarse la posibilidad de enfocar las ayudas educativas para los hijos de los empleados, subsidiando las matriculas para programas de básica primaria; reglamentando la materia con base en estudios técnicos que permitan determinar grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia, economía, cobertura y siempre que la entidad cuente con el presupuesto para implementarlos. 2007EE5032 del 04 de Julio de 2007. |
Función Pública |
2019-08-23 | |
De acuerdo con el Decreto 1499 de 2017, ¿cuándo se debe presentar el Informe Ejecutivo Anual de Control Interno?De acuerdo con el Decreto 1499 de 2017, ¿cuándo se debe presentar el Informe Ejecutivo Anual de Control Interno? meci
El Informe Ejecutivo Anual de Control Interno anteriormente reglamentado a través del artículo 2.2.21.2.5 del Decreto 1083 de 2015, ha sido modificado, teniendo en cuenta que actualmente se elabora a través del aplicativo FURAG, en el cual se recolecta la información sobre el avance del Sistema de Control Interno en todas las entidades, por tratarse de una dimensión del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Este cambio implica que el reporte que se llevaba a cabo a 28 de febrero de cada vigencia, ya no se deba presentar teniendo en cuenta que la periodicidad para este reporte y las fechas de presentación, las publica anualmente Función Pública en el cronograma de medición del desempeño institucional, por lo cual las entidades deben estar atentas a nuestra página web: https://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/resultados-medicion donde oportunamente estaremos informando los lineamientos correspondientes. |
Meci |
2024-02-12 | |
DotaciónDotación función pública
¿ Es viable la entrega en dinero a los empleados públicos por concepto de dotación?
Es posible cumplir con la obligación de entrega de la dotación a los funcionarios que por ley tienen derecho cada año, a través del sistema de bonos contratados con personas o empresas que suministren el calzado y vestido de labor, que resulten adecuados para la clase de labor que se desempeña, la naturaleza y tipo de actividad que desarrolla la entidad; sin embargo se resalta que su reconocimiento en dinero no será procedente, excepto cuando se pague como parte de la indemnización laboral al retiro del servicio, cuando no se reconoció en el momento que se encontraba vinculado el empleado, en razón a la naturaleza de dicha prestación. Así las cosas, se precisa que mientras el vínculo laboral se mantenga vigente no hay lugar al pago en dinero, únicamente habrá lugar a reconocer la dotación en dinero cuando el servidor se retire del servicio y la administración le deba su reconocimiento.
¿Qué empleados tienen derecho a recibir dotación?
La dotación es una prestación social consistente en la entrega gratuita y material de un vestido y un calzado a cargo del empleador y para uso del servidor público en las labores propias del empleo que ejerce; los requisitos para acceder al derecho a la dotación son: que el servidor reciba una asignación básica mensual inferior a dos salarios mínimos legales mensuales vigentes, y que haya cumplido más de tres meses al servicio de la entidad.
¿Cuál es la prescripción de la dotación?
En virtud de lo dispuesto por el artículo 151 del Código Procesal del Trabajo, las acciones que emanen de las leyes sociales prescribirán en tres años, que se contarán desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador, sobre un derecho o prestación debidamente determinado, interrumpirá la prescripción pero sólo por un lapso igual. Así las cosas, los derechos laborales que superaron los tres (3) años de causación sin que se hayan cancelado o se haya realizado la reclamación respectiva se encuentran prescritos, situación que deberá analizar la administración de manera particular. No obstante lo anterior, la solicitud por escrito realizada por un empleado público, suspende los términos de prescripción por un lapso igual. |
Función Pública |
2019-08-23 | |
Escala SalarialEscala Salarial función pública
¿Quién tiene la competencia para fijar las asignaciones básicas e incremento salarial?
En el orden nacional: El Gobierno Nacional, en cabeza del Presidente de la República, dicta mediante Decreto en cualquier momento del año, las asignaciones básicas e incremento salarial de los empleados públicos, con la claridad de que una vez se tome una decisión, los decretos salariales tendrán efectos fiscales a partir del 1° de enero de 2017. En el orden territorial: corresponde a la Asamblea departamental o al Concejo municipal, según sea el caso, fijar conforme al presupuesto respectivo y dentro de los límites máximos salariales establecidos por el Gobierno Nacional, las escalas de remuneración correspondientes a las diferentes categorías de empleo del municipio, dependiendo de las particularidades de cada entidad territorial y teniendo en cuenta el sistema de nomenclatura y clasificación de empleos para los entes territoriales previsto en el Decreto 785 de 2005. Dicha función también la puede cumplir el respectivo gobernador o alcalde dotado de facultades extraordinarias.
¿Se debe realizar incremento salarial cada año?
Sí, por disposición constitucional y legal, el ajuste o incremento salarial es de carácter obligatorio. El ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza año a año, así el reajuste del valor del salario se realizará de acuerdo al índice de precios al consumidor (IPC) y eventualmente a otros factores.
¿Qué elementos se deben tener en cuenta en el orden territorial para fijar la escala salarial y el incremento salarial?
No sobrepasar el límite máximo salarial establecido por el Gobierno Nacional; El salario del Alcalde, con el fin de que ningún funcionario devengue un salario superior al de aquel; Las finanzas y presupuesto de la entidad, de manera que no se comprometa su equilibrio y sostenibilidad financiera; y El derecho al incremento salarial de que gozan todos los empleados del ente territorial. Los indicadores de gasto de funcionamiento que establece la Ley 617 de 2000. |
Función Pública |
2019-08-23 | |
Estructura organizacionalEstructura organizacional función pública
¿Qué se entiende por estructura organizacional?
La estructura organizacional es entendida como el conjunto de dependencias y sus funciones, las cuales deben responder a los propósitos institucionales en términos de eficacia, eficiencia y efectividad para la prestación de los servicios por parte de las entidades, logrando la satisfacción de las necesidades de la comunidad.
¿Cuál es la diferencia entre modernización institucional y rediseño institucional?
No existe definición legal en el ordenamiento jurídico colombiano, siendo preciso anotar que este Departamento no pretende imponer una interpretación teórica, toda vez que existen múltiples de ellas según los diversos enfoques y tratadistas de la ciencia administrativa. No obstante lo anterior, se sugiere un texto académico que trata sobre la evolución de estos términos en las denominadas “reformas de primera y segunda generación en América Latina”, el cual ha servido como insumo para desarrollar la Cartilla de Administración Pública No. 19. “Guía de Modernización de Entidades Públicas”. Se puede inferir que reorganización, modernización reestructuración y rediseño administrativo, son sinónimos que se pueden definir como el análisis de la situación actual de una entidad pública respecto al cumplimiento de su objeto, funciones, procesos y prestación del servicio, y busca proponer alternativas de mejora en la organización de la entidad para su óptimo desarrollo.
¿Qué autoridad es la competente para aprobar la modificación de estructura de una entidad pública?
En el orden nacional: La competencia para la modificación de la estructura de las entidades del orden nacional, es del Presidente de la República conforme a lo señalado en artículo 54 de la Ley 489 de 1998. Las entidades pertenecientes a la Rama Ejecutiva del orden nacional requieren de concepto técnico favorable por parte del Departamento Administrativo de la Función Pública, previo a la expedición del acto administrativo correspondiente, de acuerdo con el artículo 95 del Decreto 1227 de 2005. En el orden territorial: Es necesario aclarar que la competencia para modificar la estructura de la administración municipal (creación o supresión de dependencias o entidades), le corresponde a los Concejos Municipales o al Alcalde dotado de facultades extraordinarias, conforme a lo señalado en el artículo 313 de la Constitución Política. Las entidades territoriales, tanto del nivel central como descentralizadas, cuentan con autonomía administrativa, por lo tanto no requieren aprobación de ninguna entidad para llevar a cabo sus modificaciones a la planta de personal. La competencia de la Función Pública, en lo que tiene que ver con los procesos de reforma administrativa en el nivel territorial, incluida la modificación de la planta de personal, es únicamente la de brindar la asesoría que tales entidades estimen necesaria. No obstante, cuando se trate de municipios clasificados en 5ª y 6ª categoría, aquellos contarán con el acompañamiento gratuito de la Escuela Superior de Administración Pública, según los términos del Artículo 5° de la Ley 1551 de 2012.
¿Qué proceso se debe adelantar para realizar la supresión de una entidad territorial?
Para llevar a cabo este proceso es necesario contar con una justificación asociada o por lo menos uno de los principios descritos en el artículo 52 de la Ley 489 de 1998. Así mismo, es importante tener en cuenta los parámetros establecidos en el Decreto 254 de 2000 y la Ley 1105 de 2006, que aun cuando aplica para entidades del orden nacional, señala las pautas para llevar a cabo dicho proceso de liquidación. |
Función Pública |
2019-08-23 | |
FuncionesFunciones función pública
¿Es viable que a un empleado se le asignen funciones diferentes a las contenidas para el empleo en el manual específico de funciones y competencias laborales?
En criterio de esta Dirección Jurídica, se considera pertinente que a un empleado se asignen funciones adicionales a las consignadas para su empleo en el manual específico de funciones y de competencias laborales, siempre que estas se encuentren circunscritas al nivel jerárquico, naturaleza jerárquica y área funcional del empleo y sin desconocer las orientaciones de la sentencia C-447 de 1996, antes citada. Así las cosas, la asignación de funciones es una figura a la que puede acudir la administración cuando surjan funciones adicionales que por su naturaleza puedan ser desempeñadas por empleados vinculados a los cargos de la planta de personal de la entidad, sin que se transforme el empleo de quien las recibe, o cuando la entidad necesita que se cumpla con algunas de las funciones de un cargo vacante temporal y/o definitivamente, pero siempre que las mismas tengan relación con las del cargo al que se le asignan. Cabe señalar, que esta figura no tiene una reglamentación para determinar por cuánto tiempo se pueden asignar las funciones adicionales a un empleado, ni cuántas funciones se le pueden asignar, siempre y cuando no se desnaturalice el cargo que desempeña.
¿Es viable asignar funciones de un empleo del nivel directivo a un empleado del nivel profesional?
Se considera procedente que a un empleado público se le asignen funciones adicionales a las establecidas en el manual especifico de funciones y de competencias laborales para el cargo del cual es titular, siempre que las funciones que se pretenden asignar, guarden relación con el empleo del cual se es titular, con el fin de no desnaturalizar el empleo. Por lo anterior, es necesario que al interior de la entidad se revisen las actuaciones y actos administrativos del caso en atención a lo que se acaba de expresar, con el fin de que todos los empleos de la entidad, tengan definidas sus funciones, tareas y responsabilidades que correspondan al nivel jerárquico de los cargos.
¿Se considera viable que durante el disfrute de una comisión de estudios al exterior se sigan ejerciendo funciones propias del empleo?
Es procedente indicar que durante el disfrute de una comisión de estudios en el exterior, el empleado se separa de las funciones asociadas al cargo, por lo que no se considera viable que continúe ejerciendo funciones propias del empleo. |
Función Pública |
2019-08-23 | |
Incentivos a la gestión pública: Premio Nacional de alta gerencia y bancos de éxitosIncentivos a la gestión pública: Premio Nacional de alta gerencia y bancos de éxitos función pública
¿Qué normatividad rige la Convocatoria Anual al Premio Nacional de Alta Gerencia y Banco de Éxitos?
La Ley 489 de 1998 es clara en su mandato. Le establece la responsabilidad al Departamento de la Administración Pública para organizar y administrar el Banco de Exitos de la Administración Pública, y autoriza al Gobierno Nacional para que otorgue anualmente el Premio Nacional de Alta Gerencia. Para ello expide el Decreto 922 de 2000, el cual fue derogado por el Decreto 20183 de 2015, mediante el cual se reglamenta la organización del Banco de Exitos de la administración pública y el otorgamiento del Premio Nacional de Alta Gerencia.
¿Qué es el Premio Nacional de Alta Gerencia?
Es el incentivo, por excelencia, al buen desempeño institucional, a través del cual el Gobierno Nacional reconoce anualmente a los organismos y entidades que se destaquen por presentar iniciativas exitosas en aquellos aspectos que se consideren prioritarios para la consolidación del modelo de gestión pública colombiano.
¿Qué es el Banco de Exitos de la Administración Pública Colombiana?
Es un sistema de reconocimiento y difusión de experiencias exitosas que hayan contribuido a la solución de problemas de gestión y al mejoramiento de la calidad en la prestación de los servicios de la Administración Pública colombiana. El Banco es una fuente de aprendizaje e intercambio de conocimiento entre las entidades públicas y de apoyo para la réplica de estas prácticas en contextos y problemáticas similares.
¿Donde consultar las experiencias exitosas de la Administración pública Colombiana?
El Departamento Administrativo de la Función Pública, con base en el acta de premiación por parte del Comité Evaluador, registra en el Banco de Éxitos las experiencias exitosas, con el fin de facilitar su réplica y difusión. En la página web www.funcionpublica.gov.co, link: Buenas Prácticas de la Gestión Pública Colombiana, podrá consultar la colección de prácticas destacadas de la Administración Pública.
¿Qué metodología rige para postular experiencias a la convocatoria anual del Premio Nacional de Alta Gerencia?
El instructivo y las bases de la convocatoria se encuentran en el Manual Operativo, como guía conceptual y metodológica que anualmente la Función Pública coloca a disposición de las entidades para orientar el proceso de postulación de las experiencias. De igual forma acompaña a las entidades en el proceso de postulación de manera virtual, presencial y telefónica.
¿Donde se encuentra publicada la convocatoria anual al Premio Nacional de Alta Gerencia?
Anualmente la convocatoria al Premio Nacional de Alta Gerencia se publica en la Página web de la Función Pública: www.funcionpublica.gov.co.
¿Qué es una experiencia exitosa?
Es toda práctica documentada de gestión pública que agrega valor al cumplimiento de las obligaciones legales y misionales que tienen las entidades, contribuye a la generación de los resultados de las políticas públicas y es susceptible de replicarse en cualquier contexto de la Administración Pública colombiana. Es importante resaltar que únicamente se reciben experiencias que estén implementadas y dando resultados, no proyectos, porque la filosofía del Banco de Éxitos es posibilitar la réplica para que esas experiencias puedan ser adaptadas o implementadas en las demás entidades del estado, con el fin de contribuir al mejoramiento de la Administración Pública.
¿Qué se califica y por parte de quien, en las experiencias postuladas para merecer el Premio Nacional de Alta Gerencia?
El Comité Evaluador como instancia encargada de calificar y seleccionar las experiencias que se registrarán en el Banco de Éxitos y el otorgamiento del Premio Nacional de Alta Gerencia, debe tener en cuenta los criterios de evaluación previamente definidos y demás requisitos contenidos en el manual operativo. Estos criterios son: Innovación, creación o adaptación de tecnologías; resultados e impacto; que sea sustentable en el tiempo y que tenga potencial de réplica.
¿Que debe hacer una entidad para inscribir una experiencia?
Es fundamental tener en cuenta los términos de referencia de la convocatoria, esto es, fecha de apertura y de cierre así como el énfasis temático que rige cada convocatoria; además las experiencias deben reunir los requisitos contenidos en el manual operativo y ser presentada de acuerdo con la metodología dispuesta para tal fin.
¿Cuáles ámbitos de la Función Pública pueden participar en la convocatoria?
Cualquier entidad u organismo de la Administración Pública del orden nacional y territorial, entidad autónoma o sujeta a régimen especial en virtud de mandato constitucional, en forma individual o asociada, puede postular experiencias.
¿Puede una entidad postular más de una experiencia?
Si, una entidad puede presentar varias experiencias de distintos casos de gestión. De igual forma, experiencias que hayan sido postuladas en el año inmediatamente anterior y que actualmente se encuentren actualizadas. |
Función Pública |
2019-10-18 | |
Informe ejecutivo anual de control internoInforme ejecutivo anual de control interno función pública
¿Las entidades descentralizadas del orden territorial están obligadas al presentar la encuesta de calidad?
No, para las entidades del orden territorial no es obligatorio; sin embargo, si la entidad cuenta con un Sistema de Gestión de Calidad la pueden responder.
¿Cómo puedo acceder a las instrucciones de diligenciamiento del formulario?
En la parte inferior de la la página del aplicativo se pueden descargar las instrucciones de diligenciamiento, para que pueda orientarse sobre toda la estructura del reporte.
¿El informe se puede enviar a algún correo?
El informe no debe enviarse a ningún correo, éste se diligencia en el mismo aplicativo en la pestaña de informe, donde se deben diligenciar las fortalezas y debilidades del Sistema de Control Interno.
¿Cuándo puedo consultar los resultados de mi reporte?
Una vez se dé el cierre del aplicativo se iniciará con el procesamiento de la información diligenciada y los resultados podrán visualizarse durante el mes de marzo del año en curso.
¿Qué debo hacer con los resultados cuantitativos obtenidos?
Los resultados cuantitativos deben ser utilizarlos para revisar las posibles acciones de mejora para el Sistema de Control Interno.
¿Puedo conocer un bosquejo general del contenido de la encuesta, antes de contestarla?
Debido a la finalidad del formulario, el cual no sólo indaga por la carencia o existencia de los elementos MECI, sino que también por la madurez, la previsualización del cuestionario definitivamente invalidaría las respuestas obtenidas. Por ende, obtener un bosquejo antes de diligenciar la encuesta no es posible, pero se puede revisar el instructivo que se encuentra en la página del aplicativo, donde podrá encontrar datos de relevancia para el informe.
¿Las empresas sociales del estado están obligadas a desarrollar la encuesta de calidad?
La encuesta de calidad puede ser diligenciada por estas entidades, dado que se indaga por temas generales de procesos, procedimientos, indicadores, entre otros comunes al sistema de acreditación que manejan estas entidades. |
Función Pública |
2019-08-23 | |
Inhabilidades e incompatibilidadesInhabilidades e incompatibilidades función pública
¿Existe algún tipo de inhabilidad o incompatibilidad para que un contratista se postule al cargo de Congresista?
De acuerdo con lo señalado en el artículo 179 de la Constitución Política, no podrá ser elegido Congresista quien haya intervenido en gestión de negocios ante entidades públicas, o en la celebración de contratos con ellas en interés propio, o en el de terceros, o haya sido representante legal de entidades que administren tributos o contribuciones parafiscales, dentro de los seis meses anteriores a la fecha de la elección. Las inhabilidades previstas en los numerales 2, 3, 5 y 6 se refieren a situaciones que tengan lugar en la circunscripción en la cual deba efectuarse la respectiva elección. Se debe tener en cuenta, que lo que constituye causal de inhabilidad es la intervención en la celebración de contratos y no su ejecución. En consecuencia, puede inferirse que la fecha que se debe tener en cuenta para que se configure la causal de inhabilidad relacionada con la celebración de contratos es el momento de su suscripción y no su ejecución.
¿Los miembros de una Unidad de Trabajo Legislativo (UTL) del Congreso de la República pueden participar en las elecciones al Congreso a celebrarse en el año 2018, sin haber renunciado un año antes de la respectiva elección?
Esta Dirección Jurídica considera que un Asesor de una Unidad Legislativa del Congreso al no ejercer autoridad administrativa o civil por sus funciones predominantemente asesoras para el logro de la función legislativa, no debe presentar renuncia a su empleo un (1) año antes de las respectivas elecciones. No obstante, el empleado público que no ejerza jurisdicción ni autoridad y que aspire a ser elegido como Representante a la Cámara o como Senador, deberá presentar renuncia a su empleo antes del día de la inscripción suya como candidato, toda vez que no podría participar en política como empleado público, teniendo en cuenta las disposiciones existentes sobre prohibición de participación o intervención en política de los servidores públicos. De otra parte, un contratista de prestación de servicios vinculado en el Congreso de la Republica se encontrará inhabilitado para aspirar a ser elegido Representante a la Cámara o Senador si el contrato lo suscribió dentro de los seis meses (6) anteriores a las elecciones. Ahora bien, si el contrato lo suscribió con antelación mayor a los seis (6) meses de la fecha de las elecciones, así el contrato se encuentre en ejecución, se colige que no existe inhabilidad, en razón a que la norma limita la inhabilidad a la suscripción pero no a su ejecución.
¿Existe algún tipo de inhabilidad o incompatibilidad para que quien presta sus servicios en una entidad pública sin que medie nombramiento y posesión o la suscripción de un contrato se postule para ser elegido como Congresista?
Se considera procedente analizar las funciones generales del empleo con el fin de determinar si las mismas implican ejercicio de autoridad política, civil, administrativa o militar. Si revisadas las funciones asignadas al empleo se determina que ellas implican poderes decisorios, de mando, imposición, vigilancia y control sobre los subordinados y las personas jurídicas y naturales, se presentaría la inhabilidad consagrada en el numeral 2 del artículo 179 de la Carta Política, razón por la cual el empleado deberá presentar renuncia a su cargo al menos doce (12) meses antes de las elecciones, en el caso que el interesado advierta que en el ejercicio de su empleo no ejerce autoridad civil, política o administrativa, no se presentaría la inhabilidad consagrada en el numeral 2 del artículo 179 estudiado, dicho análisis deberá realizarlo el interesado de acuerdo con las funciones de su empleo. Por otra parte, es preciso señalar que los servidores públicos no podrán tomar parte en las actividades de los partidos y movimientos políticos y en las controversias políticas, sin perjuicio de ejercer libremente el derecho al sufragio; por tal razón, ningún empleado público podrá intervenir en política, hasta tanto el legislador no expida la ley estatutaria que establezca las condiciones en que se permitirá su participación. Considerando lo anterior, en criterio de esta Dirección jurídica, se considera que el empleado público que no ejerza jurisdicción ni autoridad y que aspire a ser elegido como Congresista, deberá presentar renuncia a su empleo antes del día de la inscripción suya como candidato, toda vez que no podría participar en política como empleado público, teniendo en cuenta las disposiciones existentes sobre prohibición de participación o intervención en política de los servidores públicos.
¿Existe algún tipo de inhabilidad o incompatibilidad para que un empleado público en uso de licencia no remunerada suscriba un contrato de prestación de servicios con otra entidad pública?
Durante la licencia ordinaria el servidor público no pierde su calidad como tal, adicionalmente, se precisa que por expresa prohibición Constitucional y legal, los servidores públicos se encuentran inhabilitados para celebrar contratos Estatales, con las entidades u organismos públicos del Estado ya sea directa o indirectamente. Así las cosas, se colige que el empleado público en uso de una licencia no remunerada se encuentra inhabilitado para suscribir un contrato de prestación de servicios con la misma u otra entidad pública.
¿Un concejal que ha finalizado su período Constitucional se encuentra inhabilitado para ser nombrado como empleado público o suscribir un contrato estatal con una entidad pública del respectivo municipio?
Se considera que al terminar el periodo constitucional las incompatibilidades de los concejales se extinguen, por consiguiente, no se encuentra impedimento legal para que la persona que ejerció como concejal de un municipio, aun en el caso que se haya desempeñado como presidente de la corporación, en la Administración siguiente se vincule como empleado público o celebre un contrato estatal en el mismo municipio, siempre que cumpla con el perfil y los requisitos para acceder a uno u otro.
¿Una persona que tiene suscrito un contrato de prestación de servicios con una entidad del Estado puede vincularse como empleado público en la misma entidad pública?
En criterio de esta Dirección se considera que en el evento en que una persona haya celebrado contrato con una entidad oficial, se vincule como empleado público, le sobrevendría la inhabilidad contemplada en el artículo 8º literal f) de la Ley 80 de 1993, situación que le obligaría a ceder los contratos previa autorización escrita de la autoridad contratante, o si ello no fuere posible deberá renunciar a su ejecución.
¿Un Concejal de un municipio puede celebrar contrato estatal con una entidad pública de un municipio diferente al que es concejal?
En criterio de esta Dirección Jurídica, como quiera que el concejal municipal es considerado un servidor público, se encuentra inhabilitado para celebrar contratos con entidades del Estado y con personas privadas que manejen o administren recursos públicos, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 127 Constitucional y el numeral 1º, literal f) del artículo 8º de la Ley 80 de 1993.
¿Existe algún tipo de inhabilidad para que un ex empleado del nivel directivo de una entidad del nivel municipal suscriba un contrato de prestación de servicios con la misma entidad?
Las inhabilidades para que ex servidores públicos contraten con el Estado consagradas en los artículos 8 de la Ley 80 de 1993 y 4 de la Ley 1474 de 2011, aplica frente a la entidad respectiva para quienes hayan ejercido cargos en el nivel directivo en entidades del Estado y las sociedades en las cuales estos hagan parte o estén vinculados a cualquier título, durante los dos (2) años siguientes al retiro del ejercicio del cargo público, cuando el objeto que desarrollen tenga relación con el sector al cual prestaron sus servicios. En ese sentido se considera que quien ejerció un empelo del nivel directivo en una entidad u organismo público, se encuentra inhabilitado para celebrar contratos estatales con la misma entidad durante los dos (2) años siguientes a su retiro. |
Función Pública |
2019-08-23 | |
Jornada LaboralJornada Laboral función pública
¿Cuál es la jornada laboral de los empleados públicos?
La jornada ordinaria de trabajo que deben cumplir los empleados públicos corresponde a cuarenta y cuatro (44) horas semanales, podrá ser distribuida por el Jefe del Organismo de acuerdo con las necesidades del servicio, para ser cumplida de lunes a sábado, pudiendo compensar la jornada de este último día con tiempo diario adicional en los restantes.
¿Es viable el reconocimiento y pago de horas extras, dominicales y festivos a favor de empleados públicos del nivel profesional?
En el caso que las labores se presenten en forma habitual o permanente en días dominicales y festivos, el trabajador tiene derecho a una remuneración equivalente al doble del valor de un día de trabajo por cada dominical o festivo laborado, más el disfrute de un día de descanso compensatorio. Tendrán derecho a este reconocimiento los empleados sin importar el nivel jerárquico al que pertenezca. El trabajo en dominicales y festivos de manera ocasional da lugar a la compensación con un día de descanso remunerado o con una retribución en dinero, a elección del empleado. En este evento se deberá tener en cuenta los niveles y condiciones a que hace referencia el artículo 40 del Decreto 1042 de 1978, de manera que sólo tienen derecho a su reconocimiento los empleados del nivel técnico hasta el grado 9 y asistenciales hasta el grado 19 y su correspondiente en el nivel territorial. Ahora bien, no existe disposición que permita el reconocimiento del trabajo suplementario o de horas extras a empleados públicos del nivel profesional; es por eso que se recomienda suplir el tiempo laborado por fuera de la jornada ordinaria con tiempo de descanso.
¿Es procedente el reconocimiento y pago del recargo nocturno a favor de los empleados públicos de las entidades del nivel territorial?
Respecto del reconocimiento por el trabajo desarrollado en jornada nocturna, resulta procedente señalar que si las labores ordinaria o permanentemente se desarrollan en jornada nocturna, los empleados tendrán derecho a recibir un recargo del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la asignación mensual; para este caso no se tiene en cuenta la clasificación, el nivel y el grado salarial de los empleados, por lo que tienen derecho a su reconocimiento los empleados de los niveles asistencial, técnico y profesional. |
Función Pública |
2019-08-23 | |
Manual de funciones y competencias laboralesManual de funciones y competencias laborales función pública
¿Qué es un Manual de Funciones y Competencias Laborales?
El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales es una herramienta de gestión de talento humano que permite establecer las funciones y competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de las instituciones públicas; así como los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás competencias exigidas para el desempeño de estos. Es, igualmente, insumo importante para la ejecución de los procesos de planeación, ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano al servicio de las organizaciones públicas.
¿Cómo se construye el manual específico de funciones y de competencias laborales?
El manual debe contener los siguientes elementos: 1. Identificación y ubicación del empleo. 2. Contenido funcional: que comprende el propósito principal y la descripción de funciones esenciales del empleo. 3. Conocimientos básicos o esenciales. 4. Competencias Comportamentales. 5. Requisitos de formación académica y experiencia. La Función Pública además expidió la Guía para establecer o ajustar el manual de funciones y de competencias laborales, actualizada en septiembre de 2015, y que se encuentra a disposición en nuestra página web: www.funcionpublica.gov.co/guias.
¿El número de fichas del Manual de Funciones y Competencias Laborales debe ser igual al número de empleos públicos que tenga la entidad?
No necesariamente. El área funcional y el propósito principal del empleo son los elementos que permiten diferenciar los empleos en cada área o dependencia, por lo tanto, lo más recomendable es contar con fichas de empleo distintas para cada área funcional en donde vayan a ser ubicados los empleos de un mismo código y grado salarial. Por ejemplo, si en la planta de personal se cuenta con un profesional universitario grado 11 para el área de planeación y otro para el área jurídica, deberán elaborarse dos fichas de empleo separadas que contengan todos los elementos señalados en la Guía para establecer o ajustar el manual de funciones y de competencias laborales (identificación del empleo, contenido funcional, conocimientos básicos, competencias y requisitos de estudio y experiencia). Sin embargo, si la planta de personal cuenta con varios cargos con igual código, grado salarial, propósito principal y área funcional, la ficha de empleo puede ser la misma.
¿Qué son los núcleos básicos del conocimiento - NBC?
El Decreto 1083 de 2015, introduce los Núcleo Básico de Conocimiento – NBC como un elemento nuevo para los requisitos de estudio del Manual de funciones y competencias laborales. El Núcleo Básico de Conocimiento – NBC es la agrupación de disciplinas académicas o profesiones según la clasificación establecida en el Sistema Nacional de Información de la Educación Superior (SNIES), a cargo del Ministerio de Educación Nacional. Los diferentes NBC se encuentran descritos en el artículo 2.2.2.4.9 del Decreto 1083 de 2015 establece: Cada entidad puede definir en el manual de funciones, los Núcleos Básicos de Conocimiento - NBC que considere necesarios para el ejercicio de un determinado empleo, inclusive si pertenecen a áreas de conocimiento diferentes, siempre y cuando ellos estén relacionados con la naturaleza de las funciones del empleo. Es decir, el registro de varios núcleos de conocimiento para una determinada ficha de empleo es perfectamente válido.
¿Para que sirven los núcleos básicos del conocimiento en los manuales de funciones y competencias laborales?
El objetivo de la inclusión de los Núcleos Básicos del Conocimiento (NBC), es facilitar el ajuste del manual de funciones respecto a sus modificaciones permanentes, las cuales implicaban incluir nuevas disciplinas académicas cada vez que surgían nuevas titulaciones que no aparecían en dicho manual; a razón de la multiplicidad desbordada de programas académicos de educación superior registrados en el Sistema Nacional de Información de la Educación Superior – SNIES. Con esta disposición se concentran estos programas académicos en 55 Núcleos Básicos del Conocimiento, que permiten un manejo más simple, flexible y práctico tanto para la elaboración del manual de funciones, como para la provisión misma de los empleos, con las salvedades que ya se han hecho sobre el perfil ocupacional y las restricciones legales para algunos empleos específicos.
¿Cuál es la consecuencia de no realizar los cambios y modificaciones a los manuales de funciones de la entidad pública, conforme a lo establecido en la normatividad vigente?
No llevar a cabo estos cambios a los manuales de funciones puede conducir a sanciones disciplinarias establecidas en el artículo 34 de la Ley 734 de 2002 (Código Disciplinario Único). No obstante, si bien la acción de ajuste del manual específico no se realiza dentro del término, la respectiva autoridad no pierde la competencia para expedir el respectivo manual ajustado, en los términos del Decreto 1083 de 2015.
¿Cuándo se recomienda establecer alternativas de requisitos de formación académica y experiencia profesional en el manual específico de funciones y de competencias laborales?
La fijación de alternativas al requisito básico del empleo, aplicando las equivalencias entre estudios y experiencia es discrecional de la entidad. Por lo tanto no es absolutamente necesario definir alternativas en todos los empleos sino en aquellos en los cuales la entidad lo considere pertinente, por razones de oferta laboral o porque las funciones no requieren un alto grado de especificidad en los requisitos. Es decir, para aquellos empleos en los cuales la entidad ha dispuesto que se requiere de personal altamente calificado y especializado, no se recomienda definir alternativas con el fin de no perder el horizonte del cargo y se mantenga la integridad tanto del propósito principal como de las funciones esenciales del empleo. Por otra parte, si no se precisan personas altamente calificadas y especializadas para un determinado empleo y se requiere una experiencia que pudiere ser compensada con requisitos diferentes a los exigidos inicialmente, seguramente y como excepción a la regla, pueden establecerse las alternativas que se consideren necesarias para poder obtener la flexibilidad en empleos cuyos perfiles pueden ser aplicables a diferentes dependencias de la organización. Lo ideal es que se establezca como máximo una alternativa de requisitos para mantener la integridad del perfil.
¿Existe algún formato especial para la actualización del manual de funciones?
No existe un formato especial para realizar el manual de funciones, lo fundamental es que contenga los parámetros indicados en la Guía para establecer o modificar el manual de funciones y competencias laborales, y se hagan de conformidad con la normativa vigente, es decir, cuidando que no se desnaturalicen los empleos (que se asignen funciones que no correspondan a cada nivel), que los requisitos establecidos correspondan con los requisitos generales establecidos para entidades del orden nacional (art. 2.2.4.1 y subsiguientes del Decreto 1083 de 2015), y se respeten los límites mínimos y máximos para cada nivel de empleo en el orden territorial (art. 13 del Decreto 785 de 2005).
¿Se pueden hacer ajustes parciales en los manuales de funciones?
En efecto, tanto para las entidades del orden nacional como las territoriales, es función del área de talento humano mantener actualizado el manual de funciones y de competencias laborales, y dicha actualización implica en algunas ocasiones hacer modificaciones parciales, como por ejemplo adicionar funciones a un empleo, modificar requisitos o abrir nuevos perfiles (fichas) de empleo. En todo caso, cada modificación debe estar justificada técnicamente y se adopta mediante acto administrativo del jefe de la entidad.
¿El ajuste o actualización del manual se hace por medio de estudio técnico o diagnóstico?
No es necesario realizar un estudio técnico. Sin embargo, cuando el ajuste implica precisar, adicionar, fusionar o suprimir funciones, es conveniente que se deje documentado el proceso de ajuste en esas materias.
Para las entidades territoriales no se encuentran estipulados los requisitos de experiencia como sí se establecen para las entidades del orden nacional ¿Cuál sería el parámetro para establecerlos?
En el Decreto 785 de 2005 no se estipula el detalle de requisitos de estudios y experiencia por grado, en razón a que la adopción de las escalas salariales y la identificación de los grados para cada empleo es una autonomía de los entes territoriales y por lo tanto no son similares a las del nivel nacional. En consecuencia cada entidad territorial deberá diseñar su propia matriz de requisitos, a partir de los topes mínimos y máximos de los requisitos señalados en el Decreto 785 de 2005. Igualmente se puede tener como parámetro de progresividad, en la exigencia de estudios y experiencia. |
Función Pública |
2019-08-23 | |
Planta de personalPlanta de personal función pública
¿Cuál es la diferencia entre empleado público y trabajador oficial?
La diferencia entre empleado público y trabajador oficial radica básicamente en que el primero se rige por una relación legal y reglamentaria, esto es, establecida por ley o reglamentos, cuya modificación solo puede ser realizada por normas de la misma jerarquía de aquellas que las crearon. Los trabajadores oficiales tienen una vinculación contractual, en donde existe la posibilidad de la previa deliberación sobre las condiciones y de las prestaciones correspondientes. Así pues, el trabajador oficial se rige por el contrato laboral de trabajo, la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo y cualquier adición o modificación de las actividades a desarrollar por parte de trabajador, se realizan modificando dicho contrato.
¿Cuáles son las causales de modificación de la planta de personal de una entidad pública?
La modificación de las plantas de personal de las entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial, conforme a lo dispuesto en el Decreto 1227 de 2005, deberán motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración y basarse en justificaciones o estudios técnicos que así lo demuestren. En este orden de ideas, las causas o motivaciones para modificar la planta de personal de una entidad pública son: • Fusión, supresión o escisión de entidades • Cambios en la misión u objeto social o en las funciones generales de la entidad. • Supresión, fusión o creación de dependencias o modificación de sus funciones. • Mejoramiento o introducción de procesos, producción, de bienes o prestación de servicios. • Redistribución de funciones y cargas de trabajo • Introducción de cambios tecnológicos • Culminación o cumplimiento de planes, programas o proyectos cuando los perfiles de los empleos involucrados para su ejecución no se ajusten al desarrollo de nuevos planes, programas o proyectos o a las funciones de la entidad • Racionalización del gasto público. • Mejoramiento de los niveles de eficacia, eficiencia, economía y celeridad de las entidades públicas.
¿Cómo se realiza la modificación de la planta de personal de una entidad pública?
La entidad debe elaborar un estudio técnico que justifique, con base en las circunstancias que se mencionan en la respuesta anterior, la modificación de la planta de personal. Este documento o justificación técnica debe contener como mínimo: • Análisis de procesos • Evaluación de la prestación de los servicios • Evaluación de las funciones, los perfiles y las cargas de trabajo de los empleos. Para profundizar en la metodología aplicable, se le sugiere consultar la Guía de Rediseño Institucional de Entidades Públicas, publicada por Función Pública, la cual se encuentra disponible, en nuestra página web www.funcionpublica.gov.co, pestaña publicaciones, vínculo guías y cartillas.
¿Qué autoridad es la competente para modificar la planta de personal?
En el orden nacional: El Gobierno Nacional, en cabeza del Presidente de la República (Artículo 115 de la Ley 489 de 1998). En el orden territorial: El Gobernador o Alcalde, según corresponda. (Art. 315 de la Constitución Política de Colombia).
¿Qué se entiende por planta de personal estructural y planta global?
La planta estructural corresponde a aquella mediante la cual se establecen formalmente los cargos para cada una de las dependencias presentes en la organización interna de la institución. En este caso, ante cualquier modificación en su configuración o en la redistribución de los empleos, implica una modificación al manual de funciones para poder hacer un movimiento de cargos de una dependencia a otra. En consecuencia, habrá un solo perfil de empleo porque cada cargo está adscrito a una dependencia específica. Por su parte, la planta de personal global consiste en la relación detallada de los empleos requeridos para el cumplimiento de las funciones de una entidad, sin identificar su ubicación en las unidades o dependencias que hacen parte de la organización interna de la institución. Con este modelo el Jefe o Director General de la entidad correspondiente, distribuirá los empleos y ubicará el personal, de acuerdo con los perfiles requeridos para el ejercicio de las funciones, la organización interna, las necesidades del servicio y los planes, programas y proyectos trazados por la entidad. En el escenario de la planta global se pueden establecer tantos perfiles de empleo como áreas funcionales (o dependencias) se tengan contempladas para la ejecución de las funciones y el cumplimiento de la misión institucional de la Entidad.
¿Cuál es la diferencia entre traslado y reubicación de funcionarios?
La reubicación se presenta cuando la planta de personal es global. En este caso se pueden hacer los movimientos de personal que el representante legal considere necesarios para el buen funcionamiento de la institución. Por otra parte, el traslado es aplicable cuando la planta de personal es estructural, lo cual implica modificar el acto administrativo por el cual se establece la planta y el correspondiente manual de funciones y competencias laborales para trasladar el empleo de una dependencia a otra. La figura del traslado se encuentra regulada en los artículos 29 y siguientes del Decreto 1950 de 1973, por lo que estas disposiciones aplican a todos los empleados públicos en entidades con plantas estructurales, es decir, en las que se establecen formalmente los cargos para cada una de las dependencias presentes en la organización interna de la institución.
¿Qué es planta temporal?
Es un conjunto de empleos que se crean para atender procesos o actividades extraordinarias en la entidad. La creación de una planta temporal debe cumplir al menos con una de las siguientes condiciones: a) Cumplir funciones que no realiza el personal de planta por no formar parte de las actividades permanentes de la administración; b) Desarrollar programas o proyectos de duración determinada; d) Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración total, no superior a 12 meses y que guarde relación directa con el objeto y la naturaleza de la institución. Esta figura está reglamentada en el artículo 21 de la Ley 909 de 2004 y en la primera parte del Decreto 1227 de 2005.
¿Cuál es el procedimiento para establecer una planta temporal?
La entidad deberá elaborar el estudio técnico que refleje la necesidad de crear empleos temporales, conforme a lo dispuesto en el artículo 95 y 96 del Decreto 1227 de 2005. En dicho estudio técnico debe justificarse la creación de estos empleos y la disponibilidad presupuestal requerida para pagar los salarios y prestaciones sociales que generen. Le corresponde a la respectiva entidad hacer claridad respecto al tiempo de duración de los empleos temporales, conforme a lo establecido en la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1227 de 2005.
¿Cuál es el mecanismo de provisión de los empleos en una planta temporal?
En primer lugar se solicitará la lista de elegibles vigente a la Comisión Nacional del Servicio Civil para que efectúe la revisión correspondiente en Banco Nacional de Listas de Elegibles y que correspondan a un empleo de la misma denominación, código y asignación básica del empleo a proveer. En caso de ausencia de lista de elegibles se debe dar prioridad a la selección de personas que se encuentren en carrera administrativa, cumplan los requisitos para el cargo y trabajen en la misma entidad. Si agotados los dos pasos anteriores quedan empleos vacantes, la entidad puede adelantar autónomamente un proceso de selección para vincular en estos cargos a personas que cumplan con los requisitos establecidos en el manual de funciones y competencias laborales.
¿Es procedente crear una planta temporal para una Empresa Industrial y Comercial del Estado?
Las plantas de empleos temporales aplican para los empleos señalados en el campo de aplicación de la Ley 909 de 2004, es decir, para los empleados públicos que laboran en este caso en una Empresa Industrial y Comercial del Estado, cuya relación es legal y reglamentaria, y no para los trabajadores oficiales que se vinculan a la entidad mediante contrato de trabajo. En otras palabras, la generalidad en este tipo de entidades, es que predominan los trabajadores oficiales y la planta de empleados públicos es mínima. En este orden de ideas, para Empresas Industriales y Comerciales del Estado lo más recomendable es ampliar su planta de trabajadores oficiales y hacer las contrataciones que se requieran para el normal funcionamiento de la empresa, en lugar de crear plantas temporales de empleados públicos.
¿Qué se entiende por formalización laboral?
La formalización laboral es un proceso mediante el cual se transforman en empleos los contratos de prestación de servicios cuyas obligaciones corresponden a procesos o actividades que la entidad adelanta de manera regular y continua. Para adelantar este proceso de formalización, la entidad debe adelantar un estudio técnico, de acuerdo con los parámetros del Decreto 1227 de 2005, con el fin de ampliar su planta de personal y vincular a ella más empleados que cumplan las funciones permanentes que hasta el momento estén desempeñando contratistas por prestación de servicios. |
Función Pública |
2019-10-18 | |
Prima de Servicios y Prima de NavidadPrima de Servicios y Prima de Navidad función pública
¿Qué es la prima de servicios?
Es un elemento salarial, el cual consiste en el reconocimiento de una suma de dinero a favor del empleado público al completar un año de servicio cumplido al servicio de una entidad pública.
¿Quiénes tienen derecho?
Los empleados públicos vinculados a las entidades del orden nacional y territorial (a partir del año 2014), tienen derecho al reconocimiento y pago de esta prima.
¿Los trabajadores oficiales tienen derecho al reconocimiento y pago de la prima de servicio?
El reconocimiento y pago de la prima de servicio a los trabajadores oficiales es procedente siempre y cuando esté contemplado en el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención colectiva de trabajo o un laudo arbitral.
¿Cuándo debe pagarse?
Tanto las entidades del orden nacional como las entidades del orden territorial, deberán reconocer y pagar la prima de servicio a los empleados públicos en los primeros 15 días del mes de julio.
¿Cuál es el valor que deben pagar las entidades públicas?
El pago de la prima de servicio corresponde al equivalente a quince días de salario. ¿En qué periodo se causa la prima de servicio?
El derecho al reconocimiento y pago de la prima de servicio se causa en el periodo comprendido desde el 1 de julio al 30 de junio del año siguiente.
Se tiene derecho a la prima de servicios si al 30 de junio el empleado tiene menos de seis (6) meses de vinculación a una entidad pública
Con la expedición del Decreto 1011 de 2019 aplicable al régimen general de empleados públicos de la Rama Ejecutiva, se modificó la forma de liquidar la prima de servicios, eliminando la condición de que el servidor público llevara 6 meses continuos para el pago proporcional de la prima. Por lo tanto, los servidores públicos del orden nacional y territorial por expresa disposición legal, tendrán derecho a que en el mes de julio se les pague de manera proporcional la prima de servicios así hubieren prestado sus servicios por un término inferior a seis meses.
¿Cuál normativa establece los factores de liquidación de la prima de servicios?
Para la liquidación de la prima de servicio a los empleados públicos del nivel nacional es aplicable el Decreto Ley 1042 de 1978. Para los empleados públicos del nivel territorial, les aplica los decretos 2351 de 2014 y 2278 de 2018.
¿Qué factores salariales componen la prima de servicio?
Para los empleados públicos vinculados a entidades públicas de la Rama Ejecutiva del orden nacional, los factores de liquidación de la prima de servicio que deben ser tenidos en cuenta, de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 59 del Decreto 1042 de 1978, son los siguientes: a) El sueldo básico fijado por la ley para el respectivo cargo. b) Los incrementos salariales por antigüedad. c) Los gastos de representación. d) Los auxilios de alimentación y transporte. e) La bonificación por servicios prestados. Para los empleados públicos vinculados a entidades públicas de la Rama Ejecutiva del orden territorial, los factores de liquidación de la prima de servicio que deben ser tenidos en cuenta, de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 1 del Decreto 2278 de 2018 que modificó el Art. 2 del Decreto 2351 de 2014, son los siguientes: a) La asignación básica mensual correspondiente al cargo que desempeña el empleado al momento de su causación. b) El auxilio de transporte. c) El subsidio de alimentación. d) La bonificación por servicios prestados.
¿Cómo opera la no solución de continuidad en la prima de servicio?
Si un empleado público renuncia a su empleo y se posesiona inmediatamente en otro cargo de mayor remuneración en la misma entidad, se considera que no hubo retiro efectivo del servicio y, en consecuencia, se aplica el principio de favorabilidad de manera que: 1. No es procedente que se realice la liquidación de los elementos salariales y prestacionales por parte de la entidad. 2. Los elementos salariales y prestacionales del cargo que ocupaba se acumulan y se reconocerán al momento de su causación en el nuevo empleo. En el caso de que un empleado renuncie a su empleo y se posesione en otro cargo pero cuya remuneración sea menor, si se considera procedente que la Administración proceda con: 1. Liquidar los elementos salariales y prestacionales que correspondan a la relación laboral que finaliza. 2. Iniciar un nuevo periodo para el reconocimiento y pago acorde con el empleo que ocupa.
¿Qué es la prima de navidad?
Es una prestación social, que consiste en el reconocimiento y pago a favor del servidor público de una suma de dinero equivale a un (1) mes de salario en el mes de diciembre.
¿Cuándo se causa el derecho?
La prima de navidad se causa cuando el servidor público ha laborado para la entidad durante todo el año civil, precisando que el año civil es el mismo que coincide con el año calendario, esto es, del 1º de enero al 31 de diciembre de cada año.
¿Cuándo debe pagarse la prima de navidad y qué salario debe ser tenido en cuenta para su liquidación?
La prima de navidad debe ser pagada los primeros quince (15) días del mes de diciembre, teniendo en cuenta el salario devengado por el servidor público al 30 de noviembre o el último promedio mensual si fuere variable.
¿Es posible pagar proporcionalmente la prima de navidad? Sí, pues conforme al artículo 32 del Decreto 1045 de 1978 y el artículo 17 del Decreto 1011 de 2019 el servidor público que no hubiere servido durante todo el año civil, tendrá derecho al reconocimiento y pago de la prima de navidad en proporción al tiempo laborado, la cual se liquidará con base en el último salario devengado o en el último promedio mensual si fuere variable. ¿Qué sucede con el salario variable al momento de liquidar la prima de navidad?
Es necesario precisar, que se habla de salario variable cuando el empleado público, además de recibir el salario propiamente dicho, recibe también otras remuneraciones y beneficios en razón de su trabajo o con ocasión del mismo, tal como sucede con el reconocimiento de horas extras, recargos nocturnos y dominicales y festivos. Por lo anterior, en caso de presentarse un salario variable, la liquidación de la prima de navidad debe hacerse con base en el promedio del último salario devengado, pero, si el tiempo de servicio fuera menor de un año se tomará como base el promedio de lo devengado en el año respectivo o tiempo servido.
¿Qué factores salariales componen la prima de navidad?
Para quienes laboraron completo el año civil, la prima de navidad está compuesta por los siguientes factores conforme con el artículo 33 del Decreto 1045 de 1978: |
Función Pública |
2019-09-09 |